Cadrer les ambitions et le sens du projet 

Avant toute chose, nous accordons une importance particulière à la clarification des piliers et la raison d’être de votre projet. Quels points de douleur ou faits générateurs ? Quel périmètre ? Quels incontournables ? Quelles règles du jeu ? Quels bénéfices principaux attendus ?  Cette première étape de clarification se déroule généralement sous format d’entretiens individuels avec le/les sponsors projets et les principaux décideurs potentiellement impactés. En fonction du niveau d’alignement des parties prenantes, une étape d’accostage collectif est organisée pour partager et clarifier l’ambition et le cadre.  

Nos consultants maîtrisent les techniques d’accompagnement individuel et collectifs, ils sauront questionner, identifier les signaux faibles et accompagner le collectif dans la formalisation d’objectifs communs et (réellement) partagés pour commencer à raconter d’une seule voix l’histoire du projet.

Comprendre l’existant  

Les projets « en chambre » donnent souvent des organisations « hors sol ».

Nous apportons le cadre et la méthode, vos sachants et collaborateurs apportent la réalité terrain. A delà des fondamentaux d’analyse organisationnelle (effectifs, fiches de postes, compétences, processus, management, enquêtes clients) ….

Cette étape projet va mobiliser 4 leviers complémentaire pour apporter du relief et de l’acuité à l’analyse

Le partage et l’alignement des contributeurs projets et des sponsors sur les constats

Des ateliers pluridisciplinaires (intégrant si possible la voix du client et des partenaires) animés avec des méthodes inspirantes et adaptées à votre culture sur les thématiques retenues dans le périmètre projet (les forces, les fiertés, les aspirations, les dysfonctionnements et les irritants.) : l’analyse de l’existant ne doit pas uniquement stigmatiser ce qui ne fonctionne pas mais aussi mettre en lumière les éléments de l’organisation qui font que ça a fonctionné jusque-là.

Des immersions terrain type « vie ma vie » sur les sites concernés avec questionnement et grille d’analyse

L’analyse de votre « patrimoine data » pour faire parler vos données historiques (volumes, durée de traitement, qualité de service, Satcli, arrêts de travail, accidentologie, temps de travail, engagement collaborateurs) …

Définir le champ des possibles et choisir la cible la plus adaptée à la vision et aux enjeux de transformation 

Cette étape vise à identifier et explorer les scénarii, de peser les gains, les efforts et les risques puis à arrêter un choix. 

Notre expertise métier et notre veille continue sur les tendances du marché nous permettent d’alimenter la réflexion avec des benchmark sectoriels sur les meilleurs pratiques. 

La phase exploratoire avec le groupe projet va consister à faire émerger et à affiner les pistes de solutions en fonction de la problématique (en gardant en fil rouge les incontournables et les objectifs définis en cadrage). La phase de criblage des scénarii va permettre de peser les scénarii sur une grille multicritère intégrant les Gains attendus, les impacts et l’effort de transformation, les bénéfices clients et collaborateurs, les apports du projet à votre transition RSE…  

La dernière étape, réalisée avec le sponsor, le chef de projet et les principaux décideurs du périmètre et la DRH va consister à valider la cible la plus pertinente. Choisir c’est renoncer s’engager. 

La collaboration étroite avec les contributeurs RH dès l’amont projet permettra de co construire au fil de l’eau la stratégie et la tactique de dialogue social et d’alimenter l’étape suivante de préparation du déploiement. 

Sur la base de la cible retenue, nous affinerons ici les différents volets de l’organisation cible (Structure, fiche de postes, dimensionnement, élasticité volumes d’activité et stress test volume d’activité) pour éprouver la résilience du modèle. Une organisation ne se dessine pas sur une « photo » à un instant T. La structuration et la pesée des effectifs cible doit aussi permettre de mettre le modèle à l’épreuve de variations d’activités (à la hausse ou à la baisse) et intégrer les éventuels effets de bord de saisonnalité pour valider les hypothèses et construire une organisation agile. 

Cette cible va aussi permettre de finaliser la stratégie de conduite du changement du projet (communication, évènements, aide au choix du poste cible, formation, accompagnement à la prise de poste). 

Nous recommandons à cette étape, dans le respect des jalons du dialogue social, une cascade d’évènements pour porter le sens de la transformation présenter l’organisation et les emplois cibles. 

• Temps 1 : le management intermédiaire 

• Temps 2 : management de proximité 

Temps 3 : ensemble des collaborateurs concernés par la transformation. 

Définir la stratégie de déploiement, la trajectoire et accompagner la transformation 

En fonction de la profondeur de la transformation, analyse et choix des scénarii : Expérimentations, POC, Lotissements fonctionnel, BIG Bang. Une approche pragmatique pour déployer le modèle retenu tout en assurant la continuité de service. 

La coordination avec les porteurs des prérequis (processus et SI en particulier) est un facteur clefs de succès pour identifier le chemin critique et ordonnancer correctement la trajectoire en intégrant évidemment les délais incompressibles liés au dialogue social. 

Il y a le projet sur le papier… Il y a l’actualité business et les imprévus. Notre approche vise à apporter de l’agilité et de l’adaptabilité dans la trajectoire de déploiement en s’adaptant tout en respectant les jalons incontournables. 

Nous accompagnons nos clients en fonction des besoins aussi bien sur le pilotage opérationnel de la transformation, la conduite du changement, l’appui au dialogue social, la définition des critères de sélections et de comblements des postes cibles, la mesure de l’atteinte des objectifs et la mise en place du cercle vertueux de l’amélioration continue ou plus simplement sur l’accompagnement des managers cibles de la nouvelle organisation dans la prise de fonction.